Está em tramitação para sanção a Medida Provisória (MP) 1.108/2022, que regulamenta o teletrabalho, foi publicada no Diário Oficial da União (DOU) nesta quinta-feira (04). A MP tem como principal objetivo garantir a flexibilização do trabalho remoto em diversos setores da economia durante a pandemia do coronavírus (Covid-19).
A medida provisória também visa facilitar a negociação entre as partes envolvidas na relação de trabalho e determinar as responsabilidades das empresas e dos trabalhadores. Para isso, a MP dispõe sobre os direitos e deveres de trabalhadores e empregadores nas relações de trabalho por meio eletrônico.
Principais destaques
A partir de agora, as empresas poderão adotar o sistema de home office para seus funcionários, desde que haja um acordo individual escrito entre as duas partes. A MP dispensa a necessidade de autorização prévia do Ministério do Trabalho para a adoção do teletrabalho, mas é importante que as regras sejam definidas claramente entre empregador e empregado.
A norma define o trabalho remoto como prestação de serviço quando o mesmo é praticado fora das dependências da empresa, seja ela híbrida ou não. Para isso, a modalidade estará no contrato de trabalho, prevendo horários e formas como a comunicação é feita entre o funcionário e a empresa.
A mudança mais importante neste novo regulamento diz respeito ao horário de trabalho. O trabalho remoto estava isento de leis sobre jornada de trabalho, mas isso mudou com a MP que estabelece que apenas o trabalho realizado com base em tarefas ou produção está isento de leis que regem a jornada de trabalho.
Os trabalhos ‘regulares’ baseados em horas de trabalho não estão mais isentos, sejam realizados por trabalho remoto ou comparecimento presencial ao escritório. Esta é uma mudança significativa na política e exigirá que os empregadores com mais de 20 funcionários tenham sistemas alternativos de cronometragem eletrônica, se eles não tiverem um anteriormente. Esses sistemas também precisarão ser aprovados pelo sindicato.
Além disso, tarefas presenciais específicas não descaracterizam o regime remoto, assim como o uso de estruturas e equipamentos usados fora do horário de trabalho que não podem ser tratados como tempo disponível.
Entenda alguns pontos
- Horas extras
Caso o empregado tenha contrato com horário estipulado e controle de horas, ele já pode receber horas extras. É necessário, no entanto, incluir no contrato individual o tempo e o meio de comunicação entre empregador e empregado.
A MP afirma que o tempo que um empregado passa fora do horário normal de trabalho utilizando os equipamentos tecnológicos e softwares, ferramentas digitais ou aplicativos de internet necessários para o trabalho remoto, NÃO se qualifica como horas extras (salvo previsão em acordos individuais ou coletivos). No entanto, qualquer trabalho realizado fora do horário de trabalho precisará ser compensado de acordo (pago ou recebido tempo em substituição).
Os empregadores podem querer considerar o uso de aplicativos que removem ou limitem o acesso aos sistemas da empresa fora do horário de trabalho.
- Trabalho híbrido
O MP confirma que trabalhar na sede da empresa alguns dias por semana não anula nem retira a designação de teletrabalho ou trabalho remoto.
- Estagiários e Aprendizes
Os Estagiários e Aprendizes também podem trabalhar remotamente ou por teletrabalho e também estão sujeitos à regulamentação de horas extras.
- Acordos e regulamentos coletivos
Os acordos coletivos devem cumprir a jurisdição da empresa. Quem trabalha em uma cidade diferente do empregador seguirá as regras do local onde a empresa está sediada, como se trabalhasse lá pessoalmente.
- Prioridade de trabalho remoto
O MP afirmou que, na atribuição de funções que podem ser exercidas remotamente, deve ser dada prioridade aos colaboradores com deficiência e/ou com filhos pequenos. Isso indica que tais indivíduos devem ser poupados o máximo possível do trabalho presencial em tempo integral é oferecido trabalho remoto ou híbrido.
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